Cómo diseñar la política de RRHH de la empresa

Un modelo de política integral de recursos humanos

Como si de un sistema planetario se tratara, toda política de recursos humanos debe sostenerse sobre una serie de variables perfectamente estructuradas e interconectadas formando un todo. Por tanto el primer punto importante es elaborar el modelo, estableciendo la interrelación entre las distintas variables, para posteriormente pasar a analizar cada elemento de forma específica.

El inventario y descripción del puesto de trabajo

Cada puesto de trabajo definido en nuestra empresa requiere de una descripción. ¿Qué misión debe tener el puesto de trabajo de cocinero? y ¿El de camarero? La respuesta parece obvia, por ejemplo, la misión del puesto de trabajo “camarero” del restaurante X es conseguir la mejor experiencia gastronómica del cliente que se siente a la mesa, entendiendo como experiencia gastronómica: atender al cliente en su idioma, dar información sobre la composición de cada plato, etc.

Estamos explicando al profesional la finalidad de su puesto de trabajo

En un segundo nivel deberemos definir las actividades que en dicho puesto de trabajo se llevarán a cabo. Todo profesional debe comprender qué es lo que esperamos que haga, como por ejemplo realizar la mice en place del servicio, cobrar la factura, explicar al cliente la composición de los platos, etc

Hemos acordado con el profesional lo que deberá hacer durante su jornada laboral ya que parte de su salario se basa en ello

Finalmente las responsabilidades de su puesto de trabajo determinarán que en su jornada laboral sea responsable de una serie de actuaciones, conductas o resultados

El salario se basa en el nivel de responsabilidad

El inventario y descripción del puesto de trabajo será asimismo la base sobre la que evaluaremos el desempeño de cada profesional en su puesto. ¿Cómo podemo evaluar a una persona si no sabemos las actividades y responsabilidades que hemos acordado al inicio de la relación profesional? Todo profesional que se incorpore a nuestra empresa debe conocer perfectamente lo que esperamos de el.

Finalmente, y en función de dichos resultados podremo llegar a establecer las necesidades de formación de nuestro equipo de trabajo. Hagamos un pequeño alto, y reflexionemos sobre la formación que realizamos en nuestra empresa. ¿Cómo de definen las necesidades de formación? ¿Cómo medimos los resultados?

El perfil de competencias

Del inventario y descripción del puesto de trabajo se genera el perfil de competencias profesionales. Es evidente que en función de una determinada oferta gastronómica necesitaremos de un determinado profesional de cocina que sepa producir un tipo de alimentos con las calidades y propiedades definidas en el mix de producto. El perfil debería comprender los siguientes aspectos:

• Nivel de formación requerido

• Los conocimientos que dicho profesional debería tener

• Habilidades que debe demostrar

• La actitud. Disposición de ánimo esperada y manifestada a través del comportamiento

• La aptitud. Elementos que demuestren la idoneidad para ejercer las tareas o cargo a desempeñar

• Personalidad.

El perfil de competencias tiene un claro enfoque individual, por ello también está directamente vinculado con el plan de formación que deberemos establecer para cada empleado. La formación tiene como objetivo mejorar las competencias profesionales de nuestro equipo de trabajo. Una correcta y bien dirigida acción formativa puede cambiar la actitud de los empleados, mejorar sus conocimientos sobre el cliente, o incrementar sus habilidades.

La selección de personal

¿Cómo podemos realizar una adecuada selección de personal si no disponemos de un perfil de competencias? Este es uno de los errores más habituales que se suceden hoy en día en los procesos de búsqueda de profesionales. Resulta irónico comprobar como la inexistencia de perfiles repercute en la contratación de profesionales no aptos para nuestra empresa. Crónica de una muerte de anunciada.

El cumplimiento de objetivos

La fijación de objetivos tiene un doble impacto: por un lado, y a un nivel operacional, vehicula la estrategia empresarial hacia la consecución de metas, tangibilizandola a todos los niveles de empresa. Todos los departamentos de la empresa son responsables del alcance de unos objetivos. En un segundo nivel la fijación de objetivos actúa como variable clave en el desarrollo de la motivación humana. Hoy dia sabemos perfectamente que la capacidad de fijarse objetivos es el principal acicate en el crecimiento personal y profesional del ser humano.

Con cada persona de nuestro equipo debemos acordar sus objetivos personales, que deberan complementar a los objetivos estratégicos de la empresa

Para medir los objetivos utilizamos los indicadores, herramientas de medición de resultados, que aplicados a la política de recursos humanos supone medir el rendimiento y la eficacia de nuestro equipo de trabajo. ¿Somos capaces de determinar para cada empleado su nivel de eficacia y eficiencia?

Si no podemos medir dicho rendimiento, dificilmente podremos establecer un sistema eficaz de primas e incentivos (si es que esta estrategia forma parte de la política de remuneración de la empresa). No obstante quiero añadir que hoy en dia es fundamental establecer un sistema de remuneración valioso en los resultados para la empresa y motivador en la relación entre empresa y trabajador. Sin esta dualidad estamos predestinados a fracasar en el fichaje de los mejores profesionales para nuestra empresa. Y ello es hoy en día un lujo que no nos podemos permitir

Debemos ser conscientes del valor que supone para la empresa hostelera promover y gestionar políticas innovadoras y eficaces de recursos humanos, que conlleven la potenciación del desempeño personal y la captación de los mejores profesionales del mercado.

Lluís Codó Pla

Socio Director Horeca Solutions